Cómo potenciar el engagement y el sentido de pertenencia de los empleados

5 mayo 2022
Liderazgo, RRHH
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El engagement se entiende como una mezcla de altos niveles de resiliencia, un sentimiento de entusiasmo y orgullo y el estar completamente inmerso y feliz con el trabajo que uno hace. ¿Existen compañías con este tipo de empleados tan comprometidos? La respuesta es sí: la lista Great Place to Work muestra ciertas empresas, como Pixar, que consiguen tener a sus colaboradores entusiasmados, dedicados con su trabajo y dispuestos a hacer lo que sea para el éxito de los proyectos. Es decir, totalmente comprometidos con el propósito de la organización.

El compromiso se obtiene vía tres palancas:

El sentido del trabajo: es el grado en que los colaboradores perciben que su trabajo es importante, útil y positivo.
La confianza: es la seguridad psicológica al trabajar en un entorno seguro para tomar decisiones, equivocarse y aprender de los errores.
El sentido de pertenencia: ocurre cuando se nos reconoce por el logro de objetivos y nos sentimos valorados por los compañeros y organización en general. En el artículo, nos centramos en esta última palanca.

Cuando hablamos de sentido de pertenencia a una comunidad, hablamos de sentirnos orgullosos de formar parte de un grupo que comparte una serie de valores, actitudes, objetivos y una identidad. En el contexto empresarial, el fin es que los colaboradores sientan que no forman parte de una compañía, sino de una comunidad con la que van a desarrollar un fuerte nivel de compromiso.

Pero, ¿cómo se logra? Para tal fin, entra en juego la cultura corporativa, es decir, el conjunto de valores que tiene una organización, entendidos como las expectativas sobre las actitudes, criterios y comportamientos de los empleados. En esto tiene un alto impacto su engagement en la medida que incorpora valores colectivos que fomentan el sentido del trabajo, la confianza de las personas y, por encima de todo, el sentimiento de pertenencia a esa comunidad.

La experiencia de empleado, el origen

Todos estamos familiarizados con el concepto de “experiencia del cliente” y sus beneficios. El mismo término se puede aplicar a los colaboradores. La experiencia del empleado engloba desde el momento en que conoce la compañía hasta que la deja, pasando por su contratación y el desarrollo de su carrera profesional, abarcando de igual forma todos los puntos de contacto que el colaborador tiene con sus compañeros y empresa.

Para que esto ocurra, el empleado tiene que sentir que los valores y comportamientos que se promueven a través de la cultura corporativa son consistentes y presentes en todos los touchpoints. En este sentido, todas y cada una de las iniciativas creadas para potenciar el engagement tienen que adaptarse a las distintas fases de la vida de los colaboradores, además de distinguir entre los nuevos, los que ya llevan cierto tiempo y los de “toda la vida”. Se evita la homogeneización, adaptando estas iniciativas al estatus de cada persona para optimizar su compromiso.

Crear una cultura corporativa basada en la comunidad: algunos ejemplos de iniciativas

Vista la relevancia del compromiso, sus palancas, de la cultura y de considerar la experiencia del empleado, el siguiente paso es diseñar y ejecutar un plan que establezca el lanzamiento progresivo de iniciativas en todas las etapas del colaborador.

Estas son algunas de las posibles iniciativas a introducir en el plan:

Iniciativas relacionadas con la cultura corporativa:

Definir los nuevos valores: se trata de pensar qué valores debe tener la cultura de la compañía, cuáles de los inexistentes son inmutables, cuáles modificables y cuáles hay que incorporar para generar sentimiento de pertenencia a la comunidad.
Estrategia de comunicación y ejecución de la nueva cultura organizacional: al tratarse de una iniciativa estratégica de alto impacto, se debe gestionar como un proyecto de gestión del cambio, estableciéndose una comunicación a diferentes niveles (mensaje general del CEO, refuerzo de las comunicaciones de directores y managers en los distintos equipos, etc.) y reforzando periódicamente su relevancia.

Iniciativas relacionadas con el rediseño de sistemas y procesos de gestión:

Sistema de selección, incentivos y promoción: implica, entre otras cosas, revisar el perfil de los nuevos colaboradores a todos los niveles, asegurando que presentan un encaje adecuado con los nuevos valores. Se refuerza a través de nuevos sistemas de incentivos que llevan a adoptar y potenciar valores compartidos que, además, se tienen presentes para futuras promociones.
Job crafting: mediante esta iniciativa los empleados pueden moldear e incluso redefinir sus puestos de trabajo, modificando sus marcos de actuación y de relación con otros stakeholders.
Definición de nuevos espacios físicos de trabajo en la oficina: teniendo en cuenta el mix que se busca entre trabajo remoto y presencial, la creación de espacios formales e informales de reunión e interacción puede enriquecer el trabajo de cada individuo y potenciar el sentimiento de comunidad.

Iniciativas relacionadas con la comunicación e interacción:

Crear y difundir historias: estas deben explicar y reforzar lo que se espera de cada colaborador, la relevancia de la comunidad y cómo ésta marca la diferencia.
Establecer rituales: son costumbres que ayudan a las personas a transitar el cambio y encontrar un propósito en lo que hacen. Son rutinas y actos que se producen en momentos concretos, con la intención de fomentar la “energía” del grupo y el sentimiento colectivo.
Fomentar las celebraciones de los equipos y de la comunidad: reconocer los pequeños y grandes avances motiva a los individuos y equipos y refuerza el valor que la organización otorga a sus aportaciones.

8 iniciativas de Pixar para crear comunidad

CULTURA EJECUTADA A TRAVÉS DE PRINCIPIOS OPERATIVOS: La cultura se ejecuta en base a unos principios operativos, como la libertad para hablar, la creación de un entorno seguro para expresar ideas, conexiones con todo el ecosistema, incluido el mundo académico…

BRAINTRUST. DINÁMICAS DE COLABORACIÓN Y FEEDBACK: Consiste en sesiones en las que se presentan conceptos, maquetas y avances de películas. El objetivo es tener una discusión abierta donde se proporciona feedback al director del proyecto.

DAILY NOTE. DINÁMICAS ESTRATÉGICAS A NIVEL DE COMPAÑÍA: Las daily note son sesiones de un día en las que se pide a todos los empleados que reflexionen y busquen soluciones sobre una serie de temas estratégicos clave para la compañía. Estos temas son, muchas veces, sugeridos por los propios empleados.

ON-BOARDING. PROCESOS, RESPONSABILIDAD Y CULTURA: Se trata de un coaching holístico para las nuevas personas de la organización a cargo de colaboradores experimentados. No incluye únicamente procesos y responsabilidades, sino que, además, cubre todos los valores colectivos de la organización.

PROYECTOS TRANSVERSALES DE ALTO IMPACTO: Consiste en incorporar recurrentemente proyectos de alto impacto, en los que se incluye a personas con diferentes responsabilidades para enriquecer la discusión y el alcance del proyecto.

ESPACIOS DE TRABAJO PERSONALIZADOS: Es una iniciativa a través de la cual se anima a personalizar el espacio de trabajo para que refleje la identidad de cada persona y muestre lo que es distintivo de cada empleado.

STEVE’S MOVIE. OFICINAS CENTRALES BASADAS EN LA CULTURA: Esta propuesta se conoce como “La película de Steve (Jobs)”, porque fue él quien la ideó. Las oficinas centrales no tienen planta VIP, y los espacios de colaboración e interacción son el núcleo sobre el que se despliega toda la oficina.

INCENTIVOS PERSONALIZADOS MÁS ALLÁ DE LO ECONÓMICO: Cuando se entregan incentivos, hay que hacerlo de manera personalizada. Se huye de hacer un simple pago y se busca crear oportunidades donde se reconozca la contribución de cada empleado a la comunidad.

No importa qué sector o tipo de empresa se gestione. Si realmente uno piensa que las personas son su principal activo y quiere que estén comprometidas, se tiene que empezar por un cambio profundo en la cultura corporativa: poner a las personas en el centro y crear un sentimiento real de pertenencia a la comunidad.

El sentido de pertenencia es una necesidad humana básica y las organizaciones tienen la responsabilidad de cultivar una cultura que lo promueva. Solo así se conseguirá el auténtico compromiso de los colaboradores y producir el cambio ansiado.

Mayoral, E.; Pereira, J.; Gafo, I. (2022, abril). ¿Cómo combatir la falta de ‘engagement’ de los empleados con una cultura de comunidad? | Harvard Deusto Business Review. Recuperado 4 de mayo, 2022, https://www.harvard-deusto.com/como-combatir-la-falta-de-engagement-de-los-empleados-con-una-cultura-de-comunidad