El contexto de mercado actual genera una situación en la que la demanda por un número limitado de perfiles muy concretos excede significativamente la oferta. Este talento tan demandado es consciente de ello, así como de su posición diferencial a la hora de elegir dónde trabajar, cómo y durante cuánto tiempo.
Con el fin de que las compañías puedan captar y comprometer al talento joven que requieren para su negocio y su futuro, es primordial que partan de un profundo conocimiento sobre el talento al que se dirigen. La elaboración de una propuesta de valor (EVP en inglés) adecuada para salir al mercado laboral, captar la atención y crear interés del target requiere adoptar un enfoque basado en el marketing, en el que la empresa a trabajar es el producto a vender y el consumidor potencial es el talento al que se dirige la organización.
Una de las complejidades que más se han resaltado por parte de las compañías respecto al talento joven es el hecho de que cuenta con unos valores y prioridades distintas a los de generaciones anteriores. En líneas generales, los individuos de generaciones más recientes valoran por encima de todo aspectos como la conciliación laboral y familiar, ambientes de trabajo agradables, la seguridad laboral y, ampliamente conocido, la felicidad. Esto es algo que inicialmente ha costado de entender, aceptar e integrar en las estrategias de atracción y gestión de personas en las organizaciones.
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Atraer el talento
La atracción de talento empieza por hacer un trabajo estratégico de posicionamiento de la organización como lugar de trabajo, una estrategia de employer branding basada en técnicas de marketing y comunicación. Veamos una serie de claves para atraer al talento:
- Conocer el target: previamente a definir una estrategia y planificar acciones de captación, es necesario definir los arquetipos de talento idóneos y conocer sus motivaciones/necesidades respecto al trabajo
- Planificar con visión a largo plazo: la atracción del talento requiere un enfoque que parta de la estrategia de negocio a largo plazo y tenga en cuenta las posiciones y perfiles profesionales necesarios.
- Definir el relato: atraer talento joven requiere captar su atención y, para ello, hay que hacerles llegar un mensaje claro, potente y, sobre todo, diferencial. Un mensaje que transmita claramente las razones por las que elegir a la compañía y vaya dirigido a esas motivaciones/necesidades previamente identificadas.
- Contar con embajadores de marca: nada tiene mayor impacto que las historias contadas por personas reales y en primera persona. Con esto en mente, implicar a personas de la organización como embajadores de marca empleadora es un recurso poderoso que, además, tiene un efecto directo sobre el compromiso de las personas.
- Crear experiencias memorables: el vínculo del colaborador empieza con el primer contacto, ese momento en el que alguien conoce la compañía y obtiene un feeling positivo, algo que le hace sentir que la empresa va con él. Cuidar la “experiencia del candidato” formará parte de la huella que quede en las personas involucradas y, en este sentido, toda persona candidata es potencial embajadora de la marca y ha de ser tratada como tal.
Comprometer y retener el talento
Si atraer al talento es una tarea clave, también lo es lograr que se quede y mantenerlo comprometido y fidelizado. Para ello, generar un fuerte sentido de pertenencia que refuerce a las personas en su idea de que están el sitio adecuada es primordial. Otro elemento fundamental para retener el talento es cumplir con sus expectativas y la promesa que se creó durante el proceso inicial de captación. Esa promesa ha de convertirse en realidad y hacerse tangible en el día a día mediante la experiencia del empleado.
Para ello, resultan claves los siguientes retos:
- De la experiencia del empleado al onboarding: la llegada a un nuevo trabajo es una experiencia de alta intensidad, dado que representa uno de los “momentosde la verdad” en el viaje del empleado con la organización. Este momento, bien gestionado, puede dejar una impronta muy positiva sobre la persona, que sentirá que ha tomado la decisión adecuada.
- Nuevas formas de trabajar: la incorporación de los millennials al mercado laboral sacudió en su momento el mundo de los negocios e inició una revolución hacia distintas formas de trabajar y relacionarse en la organización. A día de hoy, y por lo vivido durante la pandemia y el confinamiento, la fuerza laboral ha potenciado la demanda del trabajo híbrido y la ha convertido en una realidad en tiempo récord.
- Nuevas maneras de liderar: las nuevas maneras de trabajar y el trabajo híbrido requiere un estilo de liderar diferente basado en una filosofía más afín al líder coach. Líderes que pongan a las personas en el centro y orienten su trabajo desde las características, capacidades, motivaciones y emociones desde el reconocimiento y la escucha. Líderes que empoderen a sus colaboradores, potenciando no solo sus resultados y desarrollo sino también su compromiso. Finalmente, líderes que movilicen, que aúnen esfuerzos y puedan ser capaces de generar cambios e impacto en la organización, combinando la influencia con la transversalidad y la visión global.
- Estar atento a los cambios de prioridades: a medida que las organizaciones se preparan y ponen en marcha sus estrategias de captación y fidelización de talento, las expectativas y prioridades de los individuos pueden cambiar. Conocer la posición competitiva de la propuesta total, establecer procesos de escucha continuos y generar espacios y culturas que potencien la conversación permitirá mantener el pulso sobre el estado de colaboradores y equipos en su relación con la empresa.
- Promesas cumplidas: los mensajes que configuran la propuesta de valor al empleado durante la captación deben ser una realidad y hacerse tangibles tras la incorporación a la empresa. Dos herramientas que contribuyen a validar esas promesas son, por un lado, el trabajo con los responsables, que deben conocer la EVP para saber cómo ellos influyen sobre el modo en que sus equipos perciben la empresa y, por otro lado, la comunicación y puesta en valor de los elementos diferenciales a través de historias de éxito contadas por embajadores de marca.
El reto del talento continúa. Nunca como ahora se ha hecho una apuesta tan importante por el talento por parte de las empresas, y esto es una gran oportunidad para construir entornos laborales productivos y positivos en los que todos trabajen a gusto.
Aguado, M. (2022, junio). Diez estrategias para atraer y comprometer al talento joven | Harvard Deusto Business Review. Recuperado 14 de junio, 2022, https://www.harvard-deusto.com/diez-estrategias-para-atraer-y-comprometer-al-talento-joven
