Promover el aprendizaje de los colaboradores es una prioridad urgente, cada vez más urgente. Para lograr el éxito en la ejecución de las estrategias basadas en las nuevas tecnologías, las compañías deben contar con una plantilla que pueda adaptarse rápidamente y masterizar las nuevas herramientas, procesos y funciones.
A medida que los sistemas de Inteligencia Artificial van automatizando cada vez más tareas manuales y rutinarias, es probable que los humanos se queden con los trabajos que conlleven un mayor reto cognitivo. Todo esto hace que resulte cada vez más vital que los directivos entiendan cómo fomentar las capacidades cognitivas y acelerar el aprendizaje en el lugar de trabajo.
Ya sabemos que tanto el aprendizaje a través de la práctica laboral como el conocimiento experto contribuyen notablemente a aumentar el rendimiento de los colaboradores. Pero, ¿cómo podemos mejorar el trabajo de forma que promueva el aprendizaje? ¿Es posible acelerar el aprendizaje informal que se produce en el trabajo? La investigación de las autoras del artículo en el que se basa este post, revelan que no todos los trabajo son iguales a la hora de fomentar el aprendizaje, pero que estas diferencias no vienen dadas por el tipo de trabajo que se realiza, sino por el diseño del trabajo.
En este sentido, los líderes deben prestar especial atención al diseño del trabajo orientado a la cognición. Desafortunadamente, los diseños de alta calidad analizados por las autoras por su papel de promoción del aprendizaje tienden a ser escasos en términos de rendimiento laboral y funcionamiento cognitivo a largo plazo. El creciente uso de sistemas de IA para realizar tareas de supervisión también supone un riesgo para el buen diseño del trabajo. Las investigaciones demuestran que, aunque la digitalización puede aumentar la complejidad del trabajo, como resultado de la realización de más tareas rutinarias por parte de las máquinas, también tiene el potencial de aumentar los mecanismos de control por ordenador en el lugar de trabajo y de crear puestos de “supervisión” pasivos con una autonomía limitada y escasas oportunidades de aprendizaje.
Afortunadamente, hay muchas acciones que las organizaciones pueden hacer para abordar estos problemas.
Desarrollar y formar directivos que sepan cómo crear empleos de alta calidad
A modo de ejemplo, los directivos deberían tratar de diseñar y estructurar el trabajo de forma que los colaboradores tengan autonomía y control sobre sus actividades, promoviendo su participación en la toma de decisiones y permitiéndoles practicar la resolución de problemas. Además, también deberían reducir los factores de estrés y fatiga en el trabajo, así como ofrecer apoyo emocional y práctico para ayudar a reducir estos posibles factores de estrés.
Esto debe empezar por la formación y la sensibilización de los directivos. En general, no se suele pensar en el diseño de un trabajo interesante y estimulante para las personas, y que se suele necesitar apoyo para desarrollar las competencias necesarias para dirigir con un estilo empoderador, y no autocrático. Invertir en la formación de los directivos en materia de diseño del trabajo es un elemento necesario para acelerar el aprendizaje, basándose en una estrategia SMART:
- Estimulante: trabajo complejo y variado
- Maestría: ofrecer feedback respecto al trabajo realizado y mantener roles claros para ayudar a dominar los cometidos de ese empleo
- Agencia: autonomía y control del trabajo
- Relacional: contacto social, apoyo social e interacción con los demás
- Tolerable: grados de exigencia factibles, incluyendo la carga de trabajo y los plazos
Organizar el trabajo de forma diferente para mejorar el aprendizaje de los colaboradores
Hay un largo historial de intervenciones en el diseño del trabajo, como el enriquecimiento del trabajo, el empoderamiento y los equipos autogestionados, con resultados que demuestran que estas iniciativas pueden mejorar tanto el bienestar como el rendimiento de los trabajadores. El enriquecimiento del trabajo, por ejemplo, implica no solo la ampliación de la diversidad de las tareas que realizan los colaboradores, sino también otorgarles una mayor responsabilidad en la toma de decisiones. Las decisiones que antes podían ser tomadas por especialistas o directivos se delegan, procurando que las personas tengan la formación y la competencias necesarias para ejercer esa mayor autoridad con acierto.
Cuando hay muchas tareas relacionadas entre sí, se puede crear un único puesto de trabajo que exija competencias diversas, en vez de dividirlo en varias posiciones diferenciadas y muy limitadas. Estas medidas contribuirán a la creación de un diseño del trabajo orientado al aprendizaje.
Desarrollar unas políticas y una cultura de empresa alineadas con el diseño del trabajo enriquecido
Por ejemplo, las políticas de salud y seguridad deben incluir explícitamente el diseño del trabajo. Las políticas de salud mental se centran, a menudo, en la prestación de servicios de soporte emocional a los colaboradores estresados, pero prestan poca atención a las causas del estrés en el lugar de trabajo, como el exceso de carga. Las sesiones de planificación de la carrera profesional podrían incluir debates explícitos sobre el diseño del trabajo como vehículo de desarrollo. Una cultura empresarial alentadora, abierta y orientada al aprendizaje va de la mano de los esfuerzos por aprovechar los beneficios que aporta el aprendizaje en un buen diseño del trabajo.
Fomentar la iniciativa de los colaboradores para mejorar el diseño de su propio puesto de trabajo
Los trabajadores, a menudo, creen que la formación reglada es la mejor y única vía para avanzar en su desarrollo personal y profesional, por lo que es importante concienciarlos de que un trabajo bien diseñado también puede contribuir a mejorar su aprendizaje y salud cognitiva. Se puede animar a los trabajadores a organizar su trabajo de manera que dispongan de proyectos más desafiantes, más oportunidades para tomar la iniciativa y redes sociales más fuertes. Numerosas investigaciones demuestran el valor de este tipo de intervención informal de cara a crear empleados más satisfechos, ocupando puestos de trabajo de mayor calidad.
Los trabajadores pueden optar por abordar tareas que les supongan un reto, con la intención de ir ampliando sus competencias a lo largo de su carrera profesional. Presentar su candidatura a un ascenso, cambiar de puesto o de profesión también contribuirá a potenciar sus capacidades cognitivas si estos movimientos dan como resultado un puesto de trabajo mejor diseñado.
Por último, más allá de los cambios que se den dentro de las organizaciones, los líderes deben reconocer que el diseño del trabajo está integrado en un contexto de políticas públicas y legislaciones más amplio. Es muy posible que sean necesarios cambios a este nivel para lograr mejores diseños del trabajo que favorezcan la cognición de unos colaboradores que tienen vidas laborales cada vez más longevas. Para mantener una población activa competente y formada, los debates políticos sobre las implicaciones de las tecnologías digitales deben ir más allá de su actual énfasis en la ética (centrada en las decisiones sesgadas tomadas por los algoritmos, por ejemplo), o lo que predicen las estadísticas respecto a los puestos de trabajo que se destruirán debido a la automatización, para incluir cómo las nuevas tecnologías afectan a la calidad del diseño del trabajo de las personas.
Parker, S; Fisher, G. (2022, octubre). Cómo un buen diseño del trabajo nos hace más inteligentes | Harvard Deusto Business Review. Recuperado 5 de febrero, 2023, https://www.harvard-deusto.com/como-un-buen-diseno-del-trabajo-nos-hace-mas-inteligentes
