¿Qué es la Gestión de Talento?
La gestión del talento son un conjunto de procesos integrados y diseñados para la atracción, desarrollo, motivación y retención de los empleados de una empresa. En los últimos años ha pasado a ser una cuestión prioritaria para muchos líderes, que ven necesario atraer a los profesionales más cualificados pero sin perder a los empleados más productivos. Pero, ¿por qué es necesaria la gestión del talento? En primer lugar, los estudios demuestran que es tres veces más caro contratar que retener alguno de tus activos más valiosos. Así, este supuesto nuevo empleado necesitaría seis meses para ser productivo, dieciocho para integrarse en la cultura de la empresa y dos años para conocer la estrategia de la empresa en su totalidad. En definitiva, retener a los colaboradores repercute de manera muy beneficiosa para la empresa, dado que no hacerlo supone, en líneas generales, una pérdida considerable de conocimiento.
Con todo, el talento es una fortaleza que se debe potenciar, fomentar y desarrollar día a día. Todo buen líder debe ser capaz de gestionar a las personas que tienen talento para darles la oportunidad de generar valor. El talento, en consecuencia, no se refiere únicamente a los “trabajadores estrella”, sino a todos los miembros que aportan valor y generan talento organizativo. Para su correcta gestión, hay que tener en cuenta que el talento depende de la estrategia de la empresa. Una vez definida ésta, hay que establecer qué valor se ofrecerá a los empleados para que quieran comprometerse con mi empresa. Esta gestión se formaliza mediante políticas de atracción, selección, desarrollo y retención de profesionales en base a la estrategia de la empresa.
Procesos clave en la Gestión del Talento
El Talent Management, en su búsqueda de atraer y retener a los profesionales, cuenta con ciertos pasos imprescindibles que, bien aplicados, aseguran el éxito:
Planificación de RRHH: Se establece la planificación estratégica que tiene que ver con el acceso y la retención del talento.
Reclutamiento: Es la capacidad de atraer y contratar talento. Es importante comunicar el valor que puede aportar tu empresa, es decir, qué la hace diferente al resto.
Incorporación: Este proceso permite a los nuevos empleados convertirse en miembros productivos de la organización.
Plan estratégico: Se establecen los planes para alcanzar las metas y los objetivos definidos en la estrategia de la organización.
Evaluaciones 360º: Se trata de una herramienta que proporciona la posibilidad de medir y evaluar el desempeño de los personas. La idea es que con la evaluación 360º (compañeros, jefes, subordinados, clientes) el profesional se encuentre en un aprendizaje continuo, reforzando sus fortalezas y fomentando sus áreas de mejora.
Desarrollo del liderazgo: Todas aquellas actividades que buscan mejorar las actitudes y aptitudes de liderazgo de un colaborador.
Desarrollo profesional: Se trata del proceso que establece las metas y planes que enlazan con los objetivos y logros individuales.
Programas de reconocimiento: Todos aquellos métodos para reconocer y motivar a las personas y equipos que contribuyen al éxito de la organización.
Competencias: Son los comportamientos, características, habilidades y rasgos de la personalidad que identifican a los colaboradores de éxito.
Retención: Se centra, no solo en retener a los mejores, sino también en crear un ambiente de trabajo acogedor que lleve a los colaboradores a permanecer en la organización.
Mitos de la Gestión del Talento
Altos cargos=talento: Tenemos la idea preconcebida que los altos cargos de una empresa son personas con un gran talento. Lo son, pero no los únicos. La democratización de las políticas de gestión del talento hace que el éxito sea mayor al incluir todo el organigrama de la organización. Cuanto mayor sea el rendimiento, más beneficiarios tendrán las políticas de gestión del talento.
Las pequeñas y medianas empresas no necesitan gestionar el talento: Otro error. Creer que únicamente las multinacionales deben aplicar políticas de gestión del talento. Son precisamente las pequeñas y medianas organizaciones las que pueden encontrar más beneficios al apostar por el talent management. En primer lugar, supone un ahorro en, por ejemplo, formación de nuevos candidatos. Por otro lado, fideliza a los empleados y hace que la productividad aumente considerablemente. Por último, permite diferenciarse de la competencia, tanto interna como externa.
Gestionar el talento es muy costoso: Es más caro no gestionarlo. Es en tiempos difíciles cuando la gestión del talento aporta valor. En consecuencia, el talent management hace aportaciones que van más allá de la cuantía económica: entornos de trabajo saludables donde se fomentan las relaciones personales, una retribución justa y competitiva, una mejora en la comunicación y un desarrollo del colaborador.
La clave del talent management es la tecnología: La tecnología es un potente aliado en la gestión del talento. Sin embargo, debe ir acompañada de un plan para que tenga sentido. Existen múltiples herramientas para medir el rendimiento de los colaboradores de manera objetiva y exhaustiva. No obstante, disponer de la mejor herramienta sin encuadrarla en el marco global de la empresa es un error.
El talent management es competencia exclusiva del departamento de RRHH: De nuevo, otro error. Debe calar en el organigrama de la empresa de manera integral y transversal. Solo cuando una empresa integre la gestión del talento en todos sus niveles podrá dar un paso adelante.
En definitiva, la gestión del talento es la gestión del compromiso del colaborador. Y éste no es únicamente responsabilidad del mismo colaborador: las organizaciones deben desarrollarlo conociendo qué valor aporta a sus empleados para conseguir reforzar su compromiso.
