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La Gestión del Talento en Recursos Humanos

La Gestión de Talento en Recursos Humanos

¿Qué es la Gestión de Talento? 

La gestión del talento son un conjunto de procesos integrados y diseñados para la atracción, desarrollo, motivación y retención de los empleados de una empresa. En los últimos años ha pasado a ser una cuestión prioritaria para muchos líderes, que ven necesario atraer a los profesionales más cualificados pero sin perder a los empleados más productivos. Pero, ¿por qué es necesaria la gestión del talento? En primer lugar, los estudios demuestran que es tres veces más caro contratar que retener alguno de tus activos más valiosos. Así, este supuesto nuevo empleado necesitaría seis meses para ser productivo, dieciocho para integrarse en la cultura de la empresa y dos años para conocer la estrategia de la empresa en su totalidad. En definitiva, retener a los colaboradores repercute de manera muy beneficiosa para la empresa, dado que no hacerlo supone, en líneas generales, una pérdida considerable de conocimiento. 

Con todo, el talento es una fortaleza que se debe potenciar, fomentar y desarrollar día a día. Todo buen líder debe ser capaz de gestionar a las personas que tienen talento para darles la oportunidad de generar valor. El talento, en consecuencia, no se refiere únicamente a los “trabajadores estrella”, sino a todos los miembros que aportan valor y generan talento organizativo. Para su correcta gestión, hay que tener en cuenta que el talento depende de la estrategia de la empresa. Una vez definida ésta, hay que establecer qué valor se ofrecerá a los empleados para que quieran comprometerse con mi empresa. Esta gestión se formaliza mediante políticas de atracción, selección, desarrollo y retención de profesionales en base a la estrategia de la empresa. 

 

Procesos clave en la Gestión del Talento 

El Talent Management, en su búsqueda de atraer y retener a los profesionales, cuenta con ciertos pasos imprescindibles que, bien aplicados, aseguran el éxito: 

Planificación de RRHH: Se establece la planificación estratégica que tiene que ver con el acceso y la retención del talento. 

Reclutamiento: Es la capacidad de atraer y contratar talento. Es importante comunicar el valor que puede aportar tu empresa, es decir, qué la hace diferente al resto. 

Incorporación: Este proceso permite a los nuevos empleados convertirse en miembros productivos de la organización. 

Plan estratégico: Se establecen los planes para alcanzar las metas y los objetivos definidos en la estrategia de la organización.  

Evaluaciones 360º: Se trata de una herramienta que proporciona la posibilidad de medir y evaluar el desempeño de los personas. La idea es que con la evaluación 360º (compañeros, jefes, subordinados, clientes) el profesional se encuentre en un aprendizaje continuo, reforzando sus fortalezas y fomentando sus áreas de mejora.  

Desarrollo del liderazgo: Todas aquellas actividades que buscan mejorar las actitudes y aptitudes de liderazgo de un colaborador. 

Desarrollo profesional: Se trata del proceso que establece las metas y planes que enlazan con los objetivos y logros individuales. 

Programas de reconocimiento: Todos aquellos métodos para reconocer y motivar a las personas y equipos que contribuyen al éxito de la organización. 

Competencias: Son los comportamientos, características, habilidades y rasgos de la personalidad que identifican a los colaboradores de éxito. 

Retención: Se centra, no solo en retener a los mejores, sino también en crear un ambiente de trabajo acogedor que lleve a los colaboradores a permanecer en la organización.

La Gestión del Talento en Recursos Humanos

 

Mitos de la Gestión del Talento 

Altos cargos=talento: Tenemos la idea preconcebida que los altos cargos de una empresa son personas con un gran talento. Lo son, pero no los únicos. La democratización de las políticas de gestión del talento hace que el éxito sea mayor al incluir todo el organigrama de la organización. Cuanto mayor sea el rendimiento, más beneficiarios tendrán las políticas de gestión del talento.  

Las pequeñas y medianas empresas no necesitan gestionar el talento: Otro error. Creer que únicamente las multinacionales deben aplicar políticas de gestión del talento. Son precisamente las pequeñas y medianas organizaciones las que pueden encontrar más beneficios al apostar por el talent management. En primer lugar, supone un ahorro en, por ejemplo, formación de nuevos candidatos. Por otro lado, fideliza a los empleados y hace que la productividad aumente considerablemente. Por último, permite diferenciarse de la competencia, tanto interna como externa. 

Gestionar el talento es muy costoso: Es más caro no gestionarlo. Es en tiempos difíciles cuando la gestión del talento aporta valor. En consecuencia, el talent management hace aportaciones que van más allá de la cuantía económica: entornos de trabajo saludables donde se fomentan las relaciones personales, una retribución justa y competitiva, una mejora en la comunicación y un desarrollo del colaborador.  

La clave del talent management es la tecnología: La tecnología es un potente aliado en la gestión del talento. Sin embargo, debe ir acompañada de un plan para que tenga sentido. Existen múltiples herramientas para medir el rendimiento de los colaboradores de manera objetiva y exhaustiva. No obstante, disponer de la mejor herramienta sin encuadrarla en el marco global de la empresa es un error.  

El talent management es competencia exclusiva del departamento de RRHH: De nuevo, otro error. Debe calar en el organigrama de la empresa de manera integral y transversal. Solo cuando una empresa integre la gestión del talento en todos sus niveles podrá dar un paso adelante. 

En definitiva, la gestión del talento es la gestión del compromiso del colaborador. Y éste no es únicamente responsabilidad del mismo colaborador: las organizaciones deben desarrollarlo conociendo qué valor aporta a sus empleados para conseguir reforzar su compromiso.  

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La Gestión por Talento del futuro: qué és y por qué es tan importante para las empresas

La gestión por talento del futuro: qués es y por qué es tan importante

Los avances de la tecnología y, en concreto, la digitalización están afectando a todas las empresas y a todas las áreas de las mismas, no quedando fuera la de RR. HH. Las organizaciones necesitamos aprovechar las tecnologías digitales y crear nuevas soluciones y experiencias para nuestros empleados para dar respuestas a los trabajadores actuales, pero sobre todo a las denominadas generaciones Y y Z, que buscan entornos laborales más compartidos, móviles, colaborativos, conectados y transparentes, sin las jerarquías tradicionales y en los que sientan que tienen el poder y la autonomía para tomar decisiones. 

Para poder hacer una transformación exponencial de la gestión del talento, es recomendable llevar a cabo las siguientes prácticas: 

Revisar nuestra estrategia de gestión de personas.

Y eso parte de conocer si nuestro CEO cree en la digitalización como medio y en el talento como fin generador de resultados. De ser así, debemos reconsiderar la estrategia de lo que se denominan las “cuatro I”: identificar el talento, investigar dónde está el que nos interesa, incorporarlo (en plantilla o no) e integrarlo basándonos en las mejores prácticas actuales, utilizando plataformas de talento y apoyándonos en herramientas digitales para garantizar la mejor experiencia de los empleados. 

Considerar cómo evolucionan los modelos de negocio y su forma de organización

Al igual que la economía colaborativa se basa en acceder a los recursos en vez de poseerlos, nuestras políticas de gestión de personas deben basarse en lo mismo: tener acceso a los mejores profesionales aunque no estén en nuestra plantilla. Ello nos obligará también a disponer de nuevas formas de organización en las que la jerarquía está dejando paso a la holocracia (un sistema en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal, en lugar de ser establecidas por una línea de mando) y utilizan filosofía Agile mediante metodologías de trabajo nuevas, como design thinking, lean uxgrowth hacking, etc. 

Rediseñar nuestro sistema de ‘recruiting

Gracias al análisis masivo de datos, la inteligencia artificial (IA), las nuevas entrevistas de trabajo, la diversidad (entendida como pertenencia e inclusión), etc., las empresas cambian sus procesos tradicionales de búsqueda y selección, agilizan, ahorran y pueden hasta predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito mediante la creación de modelos que ayudan a descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto, gracias al establecimiento de filtros según las habilidades que se necesitan. Las técnicas de Big Data y machine learning permiten crear esa unión ideal, de manera que tanto el profesional como la compañía pueden filtrar sus preferencias, y así agilizar el proceso. 

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Las compañías, sobre todo las intensivas en conocimiento, esperan que sus candidatos sean activos en LinkedIn, que actualicen contenidos una vez a la semana y que compartan artículos relacionados con el sector. Las redes personales, como, por ejemplo, Facebook, también son analizadas por la empresa cuando busca savia nueva, porque esta red revela los intereses profesionales de los individuos, cuáles son sus valores y, en consecuencia, si van a encajar o no en la cultura de la organización. Asimismo, Instagram está siendo utilizada por las organizaciones para conocer el estilo de vida del profesional y comprobar sus valores, sin olvidar tampoco Twitter, conocida en selección como CV 280 (currículum de 280 caracteres), que es otra de las plataformas más consultadas para determinar el control emocional del candidato. 

Se suele decir que el proceso de selección es, sin lugar a dudas, el más importante de RR. HH. Esta función es crítica y afronta un gran reto: cómo conseguir localizar y atraer al mejor talento en un entorno en el que, a modo de ejemplo, el 80% de los usuarios de LinkedIn tiene un perfil de candidato pasivo (esto es, personas que, ajustándose por su perfil a un puesto ofertado, no captarán su atención salvo que se les consiga identificar y movilizar). Aún hay mucho talento oculto por descubrir. 

Cuidar nuestra marca

La transparencia es uno de los principios de esta era digital, por lo que la experiencia del usuario es más importante que nunca, ya que los profesionales dicen lo que piensan y sienten en cualquier momento, y plataformas como Glassdoor (que es como un TripAdvisor para el empleo) son el mejor ejemplo. Glassdoor es un portal de empleados en el que, de forma anónima, cada trabajador tiene la posibilidad de evaluar y poner a disposición del resto del planeta la opinión sobre su trabajo, su empresa, su rango salarial; es decir, una especie de “WikiLeaks” de los recursos humanos donde la información tradicionalmente más “confidencial” se comparte en abierto con el objetivo de orientar a los candidatos a las puertas de un proceso de selección, ante un cambio de empleo o durante la “búsqueda activa del trabajo ideal”. 

Reimaginar la formación

Porque los mejores amigos del aprendizaje ya no son los cursos tradicionalesson Google y Wikipedia. Aprendemos con la brevedad y el juego, la gente quiere trabajar, aprender y divertirse, la virtualización se perfecciona y el social learningstorytelling, gamificación  y realidad aumentada deben formar parte de nuestras metodologías cotidianas de entrenamiento. Emerge el anglicismo de learnability, un concepto relativamente nuevo, que se define como la curiosidad y la capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo, pero que también implica desaprender; concepto justificado ante el inexorable cambio de los métodos de trabajo y la aparición de nuevos procesos tecnológicos y herramientas. 

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Reimaginar la formación exponencialmente significa también tener una estrategia para reducir el gap de skills digitales que padece una gran parte de las compañías, mediante el aprovechamiento del impacto de las herramientas sociales internas y externas, que están facilitando que el aprendizaje sea más colaborativo, autónomo, divertido y rentable. 

Reconsiderar la evaluación del desempeño

Los sistemas de evaluación del rendimiento anual que tienen las compañías están periclitados, porque las nuevas generaciones demandan comunicación y  feedback  muy frecuente, casi en tiempo real, sobre cómo hacen su trabajo; porque el rendimiento es algo que se produce a diario, y no pueden estar un año esperando. Asimismo, a medida que las organizaciones e individuos trabajan por proyectos –en muchas ocasiones, muy cortos en plazo, y a menudo dirigidos por diferentes líderes y organizados en torno a equipos–, la idea de que el feedback o evaluación sea individual y que tenga lugar un año después, y de un solo jefe, tiene poco sentido. Se necesita más, más a menudo y de más personas, e incluso de equipos. 

Modificar el sistema de compensación

La compensación también está cambiando, porque las nuevas generaciones y las nuevas formas de trabajo Agile así lo demandanLas investigaciones han demostrado que la compensación funciona mucho mejor como elemento motivador cuando se produce lo antes posible; es decir, justo después de que se realice el comportamiento deseado: las recompensas rápidas refuerzan las respuestas instantáneas. 

La compensación es económica, pero, sobre todo, es social y moral; por ello, generar un buen ambiente de trabajo, en el que el respeto esté en la base, facilitar el aprendizaje, explicitar nuestro propósito e invertir en incentivos y reconocimientos sociales son buenas políticas, porque, como suelo decir, “el ser humano hace las cosas por dos únicas razones: por amor o por dinero”.

La gestión por talento: qué es y por qué es tan importante

 

Transformar los espacios de trabajo

 La digitalización, las nuevas generaciones de trabajadores, la flexibilidad, el trabajo en remoto, los freelancers y los gigs, o personas que trabajan por proyectos, son circunstancias que exigen que el contexto de trabajo se transforme radicalmente y se conforme mediante espacios más desestructurados, compartidos y colaborativos. Incluso el diseño del layout está cambiando, y el coworking (incluso el virtual) aparece como una opción viable.  

Gestionar equipos distribuidos

A medida que las tecnologías avanzan y operamos en un mundo global, la realización de trabajos mediante equipos virtuales es una tendencia imparable con la que se obtienen indudables beneficios, tal y como lo demuestra la experiencia en otros países europeos y, especialmente, en Estados Unidos. Hoy en día, el establecimiento de equipos virtuales para la ejecución de determinados trabajos o proyectos es una realidad organizativa para miles de empresas de ámbito global, y representa un magnifico reto para muchas otras que desean ser más competitivas, incrementar sus niveles de eficiencia operativa, ampliar el abanico de sus servicios y trabajar con los mejores profesionales 

Conclusión 

En definitiva, el mundo ha cambiado radicalmente, y ya no es lineal, sino que es exponencial; lo que implica que los modelos de negocio, las habilidades y maneras de entender el liderazgo y, por supuesto, la gestión del talento, se han quedado anticuados. Pertenecen a un mundo lineal que es parte del pasado; por ello necesitamos transformar la gestión exponencial por talento. 

  

Casado GonzálezJ. M. (2018, junio). Transfomación exponencial de la gestión por talento | Harvard Deusto las revistas. Recuperado 19 marzo, 2019, de https://www.harvard-deusto.com/transformacion-exponencial-de-la-gestion-por-talento 

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¿Por qué es importante gestionar la diversidad en tu empresa (incluida la de género)?

¿Por qué es tan importante gestionar la diversidad (incluida la de género)?

A pesar de que numerosas publicaciones y artículos se hacen eco de que la falta de mujeres en posiciones de liderazgo es un serio problema, no parece que haya habido una implicación real. Quizás, algunas compañías se pregunten por qué siquiera es un problema o por qué es necesario hacer un drama de todo esto.

Creo que la respuesta es simple: la igualdad y la diversidad son vistas como cosas que “estarían bien” o “serían ideales”, pero el resultado final es siempre lo que importa a las compañías. Quizás, el foco en igualdad y diversidad es demasiado humano, demasiado ambiguo, y son necesarios beneficios y datos concretos para tomar decisiones. Algunas empresas tienen un margen de ganancias tan pequeño que ni siquiera quieren involucrarse en nada que pueda causar una desviación. Desafortunadamente, esta visión cortoplacista no permite la existencia de soluciones sostenibles a largo plazo. El hecho es que ambas ideas (tener diversidad de géneros y tener mejoras en los beneficios a largo plazo) no son mutuamente exclusivas.

Mujeres en posiciones de liderazgo

Fuentes de demostrada reputación, como el Wall Street JournalForbes o Harvard Business Review, han llegado a la conclusión de que:

  1. La diversidad en general, incluyendo la de género, lleva a una mejora en la resolución de problemas complejos.
  2. El mayor foco de las mujeres en la gestión interna fomenta la cultura organizativa, incluyendo el desarrollo del talento interno, el liderazgo y la gestión de operaciones (retribución equitativa, beneficios o mentoring, por ejemplo).
  3. Las mujeres somos, con frecuencia, mejores comunicadoras, tanto de la actividad de la compañía como con ciertos clientes.
  4. Las mujeres trabajamos más colaborativamente y, en ciertos sectores, el foco en el trabajo en equipo y las relaciones con clientes son más deseables y mucho más efectivas.
  5. Tener mujeres en puestos de liderazgo aumenta la rentabilidad y el desempeño de los colaboradores.
  6. Las mujeres somos especialmente sólidas en networking, identificando oportunidades estratégicas inteligentes y haciendo conexiones que fortalecen la compañía y la protegen.

Tal y como un colaborador de Forbes escribió, “con pruebas indiscutibles de esto, las organizaciones que no persigan con determinación la presencia de mujeres ejecutivas están perjudicando el desempeño y comprometiendo el potencial de la compañía”.

De esta manera, debemos empezar a preguntarnos cuán rápido puede nuestra compañía ponerse al día en materia de liderazgo femenino con el objetivo de mejorar la brecha competitiva en lugar de desviar la atención o menospreciar la evidencia.

Brancu, Mira (2018). Companies with Few Executive Women Are at a Disadvantage. Psichology Today. Recuperado de https://www.psychologytoday.com/us/blog/new-look-womens-leadership/201810/companies-few-executive-women-are-disadvantage

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6 maneras de captar el mejor talento para tu compañía

6 maneras de captar el mejor talento

Contratar en el actual entorno ultra competitivo es complicado y el éxito depende con frecuencia del equipo ya existente. Algunas fuentes del mundo empresarial afirman que en el mundo de las start-ups, el equipo es mucho más importante que el propio modelo de negocio y su financiación. Lo mismo se puede decir para las compañías ya establecidas: sin grandes profesionales, y continuamente tratando de atraer el mejor talento, tarde o temprano están destinadas a fracasar. Así que si eres fundador de una start-up, un CEO joven o uno veterano, tienes una misión: constituir el mejor equipo posible.

Sin embargo, ¿cómo podemos atraer a los mejores candidatos, seamos grandes o pequeños, nuevos o viejos? He aquí las claves:

Masterizar el arte del storytelling

Para que los candidatos confíen en ti, debes dominar tu storytelling. En línea con el Employer Branding, te seguirán solo si se quedan cautivados por la oportunidad que les presentas. Para algunos, el storytelling es algo natural. Para otros, solo queda la práctica. Si eres de este grupo, empieza por reflejar la chispa que encendió la mecha en ti y lo que te llevó a iniciar tu negocio. Darles a los candidatos la oportunidad de trabajar en algo significativo y en un entorno único pasa por sensibilizarlos mediante una historia bien contada.

No ir a piñón fijo

Cada potencial empleado es diferente y, por lo tanto, la manera en que el mensaje le llega debe variar. Aplicar dos lentes a un mismo candidato te dará un buen insight sobre cómo entregar los mensajes: sus antecedentes y personalidad. Desde nuestra experiencia, hay candidatos más interesados en argumentos racionales, mientras que otros más emocionales buscan la inspiración y están menos interesados en los detalles. Comprender que las generalizaciones pueden condenar las entrevistas es vital: hay que familiarizarse con la persona y sus valores lo antes posible.

Encontrar tu equilibrio

No todos los canales de reclutamiento de candidatos son igual de efectivos y llegan a tu audiencia específica deseada. Escoge la combinación de canales en la que tengas las máximas oportunidades de llegar al talento que realmente buscas.

Seguir un criterio riguroso

Para ser efectivo y eficiente, necesitas un proceso que te permita ahondar entre decenas de aplicaciones y hacer varias entrevistas al día. El nuestro consiste en llevar a cabo una primera entrevista telefónica donde se comenta muy por encima la experiencia previa del candidato, así como su motivación de cambio, con el objetivo de asegurarnos que es un firme candidato a la posición. Posteriormente, ya en entrevista presencial durante una hora, se ahonda en su bagaje y se le hacen preguntas para descubrir y/o corroborar sus habilidades y su potencialidad en la futura empresa.

Implicarse personalmente

Algo de apreciar del proceso de selección es la implicación de las personas relacionadas con el puesto vacante. Sin mails automatizados ni esperar respuestas de Recursos Humanos. De esta manera, los candidatos están en contacto directo con sus futuros colegas o jefes y saben que son apreciados como personas y profesionales. Si eres el CEO de una compañía o tienes una posición alta, es comprensible que no tengas tiempo para tomar parte en todo el proceso. Para posiciones cruciales, no obstante, y con el objetivo de mostrar aprecio, quizás sea conveniente involucrarse desde un inicio.

No comprometerse nunca

Si tienes una idea clara de qué cultura quieres en tu compañía, qué dinámicas quieres que haya en tu equipo o cuáles deben ser los mínimos de calidad para cada posición, no te comprometas a la hora de contratar. Se debe valorar tanto la actitud como la aptitud, y contratar al nuevo Einstein no será de mucha ayuda si nadie en el equipo quiere trabajar con esa persona. Otro aspecto que funciona muy bien es usar las primeras contrataciones como referencia para las futuras. A partir de ahí, los candidatos deben ser iguales (o mejores) que los actuales miembros.

Seguir estos 6 principios hará que tu proceso de selección sea más efectivo y te ayude a subir a los profesionales correctos a tu autobús. Aún mejor, estos principios asegurarán que tu equipo disfrute del viaje y creen grandes productos a lo largo del camino.

Bergmann, Bastian. (2016, 17 de febrero). 6 Ways To Recruit Superstar Talent To Your New Company | Harvard Business Review. Recuperado 8 de mayo, 2019, de https://hbr.org/2016/02/6-ways-to-recruit-superstar-talent-to-your-new-company?autocomplete=true

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Las 6 competencias para hacer frente a un mundo inestable

6 competencias clave

Vivimos en un mundo patas arriba, en el que la vertiginosidad a la que se producen los cambios no tiene precedentes en la historia. Aún estamos tratando de digerir la “tercera revolución industrial”, caracterizada por la digitalización y la hiperconexión, y ya escuchamos que estamos a las puertas de la cuarta, marcada por las tecnologías exponenciales como la robótica, la inteligencia artificial, la nanotecnología, la neurociencia o la biotecnología, y que impactarán drásticamente en nuestras vidas en los próximos años cambiando radicalmente las reglas de juego.

El individuo del futuro

Existen indicios de que, en un plazo relativamente breve (casi inmediato, de hecho), el conocimiento se va a comoditizar, pues estará universalmente disponible vía tutoriales, curso de todo tipo (on y offline) y plataformas de intermediación (Innocentive, Kaggle, Quora, etc.). Estas herramientas darán acceso inmediato a la “inteligencia colectiva”, una forma de inteligencia que surge de la colaboración y el concurso de muchos individuos. Por lo tanto, el conocimiento ‘per se’ no va a marcar las diferencias, sino la capacidad/habilidad que tengan los individuos para utilizarlo y adaptarse a un medio cambiante. Pero, ¿cómo será ese individuo, que no solo sobrevivirá, sino que sacará partido y sobresaldrá en un contexto hipercompetitivo y variable?

Las competencias a desarrollar

1. Curiosidad, empatía y pasión por el detalle: El individuo del futuro tendrá que ser curioso y desarrollar la habilidad de percibir aquel detalle que pasa desapercibido para la gran mayoría, pues será precisamente eso lo que marcará las diferencias a ojos del resto. ¿Por qué? La proliferación de competidores con productos o servicios muy parecidos y el fácil acceso a la información que tienen los clientes gracias a Internet (que les permite conocer de antemano las características diferenciales de cada alternativa u opción relativas a un sinfín de competidores) hacen que únicamente se decanten por aquellas opciones que creen que se ajustan a sus necesidades específicas y que les “llegan” en lo emocional. Los otrora considerados “detalles”, tales como la conveniencia, la comodidad, la estética, la interfaz, la amabilidad, etc. (la experiencia de usuario, en definitiva), tienen mucha más importancia en la toma de decisiones de los consumidores que los aspectos básicos de los productos.

Es por ello que, para comprender qué es lo que mueve al consumidor, el individuo del futuro tendrá que desarrollar su competencia para observar, escuchar y preguntar, sin prejuzgar y teniendo la mente abierta, y salir al encuentro de los clientes para ganar empatía con ellos y sus circunstancias. El objetivo es ir más allá de lo obvio y así poder tener alguna posibilidad de descubrir oportunidades donde los demás no ven nada.

2. Pensamiento lateral: El término “pensamiento lateral” fue acuñado por Edward de Bono y, aunque ya hace casi medio siglo de eso, está más vigente que nunca. El pensamiento lateral es una metodología para la resolución de problemas que usa “algoritmos” poco ortodoxos para crear espacios mentales que abren la puerta a la generación de soluciones imaginativas (disruptivas). Se trata de un método que consiste en generar lo que se conoce como una provocación o cuestionamiento que escapa de lo razonable (“¿Y si…?”), que cuestiona los supuestos básicos y que, de entrada, es un sin sentido. Sin embargo, hace las veces de disparador de nuestra imaginación y, tras su aceptación, obliga a nuestra mente lógica a buscar una “salida” (una manera) que la haga posible.

pensamiento lateral

3. Pensamiento crítico: Las ideas alternativas que se generan a través del pensamiento lateral deben ser juzgadas para asegurar su idoneidad. Hay que desarrollar pensamiento crítico para, de manera reflexiva, razonada y comprensible, poder escoger la alternativa que más nos interesa sin ser presa de las emociones y agarrándonos a los datos para sustentar nuestras ideas e hipótesis. Y hacer, además, de forma rápida, es también algo de suma importancia en un contexto en el que no se va a sobrevivir solo de “genialidades” y en el que habrá que tomar decisiones muy a menudo… y acertar.

4. Pensar con las manos: La cuarta competencia a desarrollar es la capacidad de aprender vía la implementación. Esta es una etapa central en el proceso de investigación: aprender haciendo. Se trata de hacer para poder repensar; desarrollar la habilidad y el gusto por probar las cosas que uno piensa y no quedarse únicamente en la intelectualidad. Poner las ideas en práctica nos obliga a hacer frente a temas de estructura, relación y lógica que, en general, pasarían desapercibidos si afrontásemos el desafío solo con nuestro pensamiento y la mera discusión teórica.

5. Storytelling: La quinta, aunque no menos importante, es la ciencia y el arte de imaginar, construir y contar historias que contagien. Es decir, la capacidad para explicar y persuadir para que alguien se involucre y haga algo. En un mundo hiperfragmentado no va a ser extraño que nos encontremos al frente de alguna tarea o emprendimiento. Ese papel de líder inspirador que nos puede tocar desempeñar va a ser exitoso en la medida en que sepamos comunicarnos para conseguir la involucración y el compromiso que pretendemos y necesitamos de otros. No bastará con ser buenos en algo si no somos capaces de comunicar bien y de generar entusiasmo a nuestro alrededor.

6. Espíritu de equipo: El futuro será tan complejo y tan incierta la tarea a afrontar que habrá que trabajar inevitablemente en equipo. Y ahí radican las últimas de las competencias a desarrollar: humildad, rigor y competencia para dar lo mejor en equipo. Nos guste o no, vamos a trabajar en equipo. En equipos multidisciplinares que se formarán en función de las circunstancias y se desmantelarán tan pronto la tarea haya sido completada; serán equipos “multiparadigma” que mezclarán distintas perspectivas funcionales y serán diversos en cuanto al género, cultura, experiencia vital y profesional y mentalidad de los integrantes. Éstos deberán ser personas reflexivas y orientadas a la acción, con tendencia a sentirse cómodas “practicando” pensamiento convergente y con inclinación al pensamiento divergente y la tendencia a la abstracción. Por otro lado, deberán saber manejarse bien en los espacios cortos, disfrutar del “roce”, aceptando que unas veces lideraremos y otras seremos liderados. Y eso va a ser un verdadero reto. ¿Te atreves?

Segarra, Enric. Seis competencias clave para hacer frente a un mundo ‘topsy-turvy’. Recuperado 12 de julio, 2019, de https://www.harvard-deusto.com/seis-competencias-clave-para-hacer-frente-a-un-mundo-topsy-turvy

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