En el actual entorno de cambio e incertidumbre constantes, aunque también de oportunidades, las empresas más exitosas están logrando reorientar sus políticas de gestión de Recursos Humanos con un enfoque más dirigido a las personas y a acompañar sus viajes (personales y profesionales) desde antes de la incorporación (estrategias de Employer Branding) hasta después de la desvinculación (programa Alumni).
Entre estas estrategias, se alzan con luz propia aquellas que tienen que ver con la retribución y recompensa como mecanismo estratégico de gestión del negocio. Veamos a continuación las best practices en relación a esta materia:
Asentadas en una filosofía y principios
Son la base de una estrategia bien concebida, alineada con los objetivos estratégicos, el modelo de negocio y la cultura organizativa. Cómo una empresa enfoca la retribución impacta directamente en su capacidad para atraer, retener y comprometer el talento que requiere. Estos principios proporcionan, así, un marco que orienta la toma de decisiones consistente y otorgan credibilidad y confianza en la Dirección.
Incluyen una serie de elementos necesarios
La estrategia de retribución se trata de un todo formado de elementos que conducen a un rendimiento óptimo de la organización. Cuando se diseña y ejecuta en relación a los objetivos de negocio, se estimula la fuerza de ventas, que se siente apreciada y recompensada. Estos elementos son:
- Compensación: es el elemento más básico. Incluye la retribución en metálico, ya sea en forma de salario fijo o variable. La fuerza como herramienta de gestión hace de este elemento uno de los más trabajados, tanto por sus consecuencias en la capacidad de atraer y retener el talento como el ROI que supone en forma de resultados tangibles.
- Beneficios: dirigidos a proteger a los colaboradores (jubilación, baja por enfermedad…), actualmente están evolucionando hacia la prevención y “empresa saludable”.
- Equilibrio vida personal-profesional: son políticas organizativas que dan soporte y ayudan al colaborador a conseguir el éxito tanto en su trabajo como en casa. Flexibilidad horaria, teletrabajo, períodos sabáticos, becas al estudio, servicios de asesoramiento son solo algunos de los cientos de ejemplos que se han incorporado para responder a esas otras necesidades de los trabajadores.
- Gestión del desempeño: para dar respuestas a las necesidades de logro y progreso de los profesionales, la gestión del desempeño implica establecer expectativas, objetivos, retos, demostrar habilidades, evaluar y proporcionar feedback al colaborador de manera que se facilite su crecimiento, aportación y empleabilidad continuos.
- Reconocimiento: pone énfasis en el refuerzo positivo de las acciones, comportamientos o aportaciones del colaborador, reforzando ciertas conductas que contribuyen al éxito de la organización. Practicar el reconocimiento, ya sea formal o informalmente, transmite la importancia real que la compañía otorga a las personas, ahondando en sus sentimientos de pertenencia y conexión para obtener grandes resultados.
- Desarrollo del talento: proporciona a los colaboradores las oportunidades y herramientas para avanzar en sus capacidades y competencias. Formación continua en habilidades, especialización, movilidad funcional y geográfica o promoción son algunos de los ejemplos que las compañías ofrecen para el desarrollo del talento de sus colaboradores y la máxima aportación de valor a la organización. Mediante la combinación inteligente de estas herramientas, la organización ofrece y diseña una propuesta de valor que busca traducirse en empleados satisfechos, comprometidos y productivos que, a cambio, aportan el rendimiento y los resultados que el negocio desea.
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Buscan el win-win
Por un lado, la organización tiene la obligación de configurar una oferta de valor a sus colaboradores incluyendo elementos que cubran sus necesidades y expectativas de una manera flexible y dinámica. Por otro lado, el colaborador debe tener muy claro qué es lo que se espera de él o ella a cambio de todo ese paquete de recompensas. Cualquier desequilibrio en esta balanza provocará efectos no deseados. Un colaborador que no entrega el valor esperado está restando posibilidades de éxito a la organización, mientras que una oferta de recompensa no ajustada también lo hará (si es escasa, provocará la huida, si es excesiva, se convertirá en un derecho adquirido difícil de romper).
Son transparentes
En los últimos años, la estricta confidencialidad de los salarios ha dado un salto hacia la transparencia provocada por la erosión de la confianza en las decisiones tomadas en esta área y que han generado (y continúan aún) grandes brechas salariales. La sociedad en general ha entendido que la transparencia en los procesos de decisión es la vía para recuperar la confianza en la justa aplicación de la herramienta retributiva.
Son justas y equitativas
A las personas no nos gusta estar peor pagadas en relación a cómo pagan en otras compañías por posiciones similares, pero mucho más es compararnos con personas de nuestra organización para descubrir que no se nos trata igual. Este hecho acerca de las inequidades internas nos está llevando a trabajar con especial cautela con el fin de que no se produzcan sesgos ni discriminaciones salariales.
Flexibilidad y adaptación
A la hora de seleccionar, ordenar y construir un todo integrado con estos elementos, las empresas deben tener en cuenta no solo su estrategia como negocio o la cultura organizativa. No es lo mismo una compañía cuya ventaja competitiva esté en la eficacia de sus operaciones con otra cuya estrategia sea ser punta de lanza en productos de última generación. Las políticas retributivas en ambos casos pueden ser radicalmente opuestas. Además, deberán tener en consideración otros factores externos (como el mercado laboral, la demografía, indicadores económicos, tecnología…) o internos (como el ciclo de vida de la compañía, el perfil de la plantilla…).
En definitiva, las estrategias retributivas apoyan al profesional y tienen una fuerza importante como herramienta de gestión para lograr resultados de negocio a través de la capacidad de atraer, retener, motivar y comprometer eficazmente a las personas altamente productivas.
